Bezuinigingen raken ons allemaal, maar wat betekenen ze voor de sociale veiligheid binnen de HU? Op 9 februari gingen medewerkers uit diverse afdelingen en functies hierover met elkaar in gesprek tijdens de bijeenkomst “Bezuinigingen en Sociale Veiligheid”.
De aanleiding kwam uit eerdere gesprekken binnen de Community VeiligWerkt, waar zorgen werden gedeeld over hoe de huidige financiële druk de ervaren veiligheid op de werkvloer beïnvloedt. Als Kenniswerkplaats vinden we het belangrijk om juist dit soort thema’s bespreekbaar te maken en ruimte te bieden voor dialoog, reflectie en het uitwisselen van ervaringen.
Tijdens de bijeenkomst verkenden deelnemers niet alleen de impact van de bezuinigingen, maar ook welke mogelijkheden zij zelf – en gezamenlijk – zien om bij te dragen aan een veilig en ondersteunend werk- en leerklimaat.
Tijdens de bijeenkomst werd duidelijk dat de aangekondigde bezuinigingen op verschillende manieren binnenkomen. Hoewel iedereen dezelfde boodschap hoort, verschilt de impact sterk per instituut, afdeling en persoon. De bezuinigingen roepen uiteenlopende emoties, zorgen en vragen op.
De meeste medewerkers ervaren vooral onduidelijkheid en onzekerheid. Niet helder hebben in welk stadium het proces (van bezuinigingen) zich precies bevindt, welke keuzes al vaststaan en welke niet, kan voor spanning zorgen. Ruis en geruchten versterken dat gevoel.
Door onzekerheid worden sommigen meer risicomijdend: soms minder open in overleggen, soms zelfs minder bereid om initiatieven te nemen.
Tegelijkertijd is er een bewustzijn dat de impact van de bezuinigingen niet voor iedereen hetzelfde is. Sommige medewerkers voelen zich relatief bevoorrecht (en daarmee soms ongemakkelijk) ten opzichte van collega’s in kwetsbare posities – bijvoorbeeld langdurig zieken of collega’s voor wie de gevolgen veel directer of ingrijpender zijn. Dat roept de vraag op: hoe voer je een eerlijk en open gesprek als de situatie voor jouzelf minder heftig is dan voor een ander?
Dat roept de vraag op: hoe voer je een eerlijk en open gesprek als de situatie voor jou minder heftig is dan voor een ander?
De bezuinigingen raken ook de professionele identiteit van docenten en andere medewerkers. Er is zorg dat het docentenvak wordt uitgehold: minder tijd, meer druk, en nauwelijks ruimte voor ‘lummeltijd’: de informele momenten die juist nodig zijn voor reflectie, creativiteit en goede voorbereiding.
Dit roept vragen op als: wie ben ik als docent als ik mijn werk niet meer kan doen zoals ik het zou willen doen/nodig is?
Daarnaast speelt de kwaliteit van het onderwijs mee. Sommige medewerkers vrezen dat studenten uiteindelijk de dupe worden omdat minder tijd en middelen invloed hebben op wat zij kunnen bieden. De wens om studenten kwaliteit te blijven bieden botst soms met de beperkingen die door de bezuinigingen ontstaan.
Vertrek van collega’s roept vragen op over de waarde en de toekomst van de eigen rol. Wat betekent het als collega’s vertrekken? Wat blijft er over aan expertise, continuïteit en werkdruk? En welke mogelijkheden of perspectieven zijn er dan nog binnen de organisatie?
Tot slot komt naar voren dat niet alleen medewerkers worstelen met deze situatie; ook leidinggevenden en hoger management in de HU zoeken naar manieren om dit proces goed te begeleiden en te communiceren. Het vraagt nieuwe kennis en vaardigheden, zowel van leidinggevenden als van medewerkers/docenten, om zorgvuldig en mensgericht om te gaan met (de impact van) de bezuinigingen.
Een belangrijk uitgangspunt dat genoemd werd, is openheid: durf te delen wat je bezighoudt, waar je grenzen liggen en waarvoor collega’s bij je terecht kunnen. Dit bevordert begrip en vertrouwen.
Het belang van aangeven en respecteren van grenzen werd onderstreept.
Niet alleen weten waar je eigen grenzen liggen, maar ook collega’s steunen in het bewaken ervan. Dit vraagt om het normaliseren van uitspreken over te grote takenpakketten of (structureel) overuren.
Het helpt om na te gaan of het overnemen van een taak oké is, in plaats van aan te nemen dat iemand dit kan.
Er werd ook gesproken over gevoelens van onmacht en machteloosheid.
Wanneer boosheid niet meer gedeeld wordt, kan frustratie oplopen. Het helpt om zulke signalen en emoties op te merken en te benoemen.
Een luisterend oor bieden is cruciaal, maar tegelijkertijd herkennen medewerkers dat er soms weinig tijd is om écht te luisteren. Toch werd benadrukt hoe belangrijk het is om elkaar op te blijven zoeken, verbinding te houden en ook de moeilijke gesprekken niet uit de weg te gaan.